#011 Hire and Fire - oder Familie? Zwei Extreme der Einstellungsmentalität

00:00:00: Wie viel Familie tut gut und wann darf es auch mal ein bisschen higher in Feier sein?

00:00:05: Darum geht's in der heutigen Solo-Folge.

00:00:09: Tragweite, Führung & Transformation im Planung Bau & Infrastruktur.

00:00:15: Der River State Executive Search Podcast mit Christian Kaya.

00:00:20: Es gibt nicht wenige Unternehmen die sich selbst als familiär beschreiben, familiäres Miteinander, familiäre Führungskultur oder wir sind eine Familie.

00:00:34: Nicht wenige Unternehmen, gerade auch in der Baubranche, sind sogar echte Familienunternehmen wo die Gründer, die Geschäftsführer und die Buchhaltung das Personal aus Familienmitgliedern bestehen teilweise in der zweiten dritten manchmal sogar vierten Generationen so dass man wirklich von Wir sind Eine Familie sprechen kann.

00:00:56: Das ist natürlich besonders vorteilhaft, wenn es darum geht, Loyalität zu fördern, zu erzeugen teilweise.

00:01:05: Es ist förderlich, wenn das darum geht mehr Leistungen zu verlangen im Sinne von... ...es geht nicht nur um dich, es geht um das große Ganze.

00:01:14: Wir sind eine Schicksalsgemeinschaft ja wir sind doch eine Familie.

00:01:17: Eine Hand wäscht die andere und so weiter.

00:01:19: d.h.

00:01:20: es fördert das Engagement für für die Gemeinschaft, für das große Ganze und reduziert egozentrisches oder egoistisches Verhalten.

00:01:31: Insofern hat er sicherlich seine Berechtigung und auch seine Vorteile.

00:01:36: Außerdem wird mit Familie dann auch gerne so etwas wie ich fühle mich wohl assoziiert oder die anderen sind für mich da.

00:01:45: hier kann nicht sein wie ich bin Und ja ganz extrem ausgedrückt ist die Familie der Ort bedingungsloser Liebe.

00:01:55: Das kann alles mitschwingen, wenn man vom eigenen Unternehmen als wir sind eine Familie spricht.

00:02:06: Wenn es nämlich darum geht, Personalentscheidungen zu treffen.

00:02:09: Ja wenn man vor der Entscheidung steht okay wen wollen wir denn in unsere Familie aufnehmen?

00:02:16: dann überlegt man sich das vielleicht zwei drei vier fünf mal mehr als wenn es einfach darum geht eine Person in eine Zweckgemeinschaft mit aufzunehmen.

00:02:25: also man heiratet wahrscheinlich eher weniger schnell als dass man sagt ok ich bin bereit mit dir mal zwei Wochen im Urlaub zu fahren.

00:02:33: ja und Und diese tiefe emotionale Verbundenheit, um die es dann geht oder diese Ernsthaftigkeit kann auch eine Hürde aufbauen.

00:02:47: Dass man sich eben sehr schwer tut in einem Entscheidungsprozess zu sagen ja, die Person, die nehmen wir jetzt in unsere Familie mit auf.

00:02:57: Ich habe das in den letzten Jahren schon mehrmals auch erlebt teilweise sich familiär verstehenden Firmen, aber auch tatsächlich in Familienunternehmen teilweise schon in der zweiten dritten Generation.

00:03:12: Da hat man sich schwer getan gerade wenn es dann um die Besetzung von Führungspositionen geht also vor allem Führungsposition zweiter Reihe also quasi sowas wie rechte Hand der Geschäftsführungen.

00:03:23: da habe ich dann beobachten können dass man sich sehr sehr schwer getan hat die richtige Person zu erkennen, weil man vielleicht auch etwas unbewusst im Grunde genommen auf der Suche ist nach einem Familienmitglied.

00:03:39: Das heißt, man prüft genau Okay, liegen die gleichen Wertvorstellungen vor.

00:03:44: Liegen die gleichen Erfahrungen vor?

00:03:46: Liegt die gleiche Solidarität oder Loyalität vor?

00:03:50: Kann sich jemand auch vorstellen hier bis zu seinem Tod manchmal im Wassenwindel des Wortes arbeiten zu wollen?

00:03:56: Ja ich habe auch schon mal tatsächlich solche Äußerung gehört wie ja wir gehen davon aus oder wir erwarten dass die Person dann auch nie wieder sein oder ihren Job wechselt also bis zum Ende.

00:04:08: Und das ist natürlich eine Erwartungshaltung, die an der Realität mehr oder weniger schnell zerstellt.

00:04:14: Weil man kann nicht davon ausgehen, dass eine Person von außen, die das Unternehmen noch nicht kennt und auch nicht darin sozialisiert wurde

00:04:21: usw.,

00:04:25: Loyalität mitbringt wie eine Person, die in das Familienunternehmen reingeboren wurde.

00:04:31: Darin aufgewachsen ist und schrittweise gelernt hat Verantwortung zu übernehmen.

00:04:36: Das heißt da kann dieser überhöhte Familienanspruch der kann da eher hemmend und erschwerend wirken.

00:04:45: Und so habe ich dann auch schon teilweise Prozesse begleitet oder bin in den Prozess hineingestiegen wo man einen halb zwei manchmal noch länger Jahre gebraucht hat um sich für eine Führungsperson zu entscheiden, die die Familie unterstützen soll.

00:05:01: Einfach weil immer irgendetwas nicht genau so gepasst hat.

00:05:04: Das ist ein Risiko oder eine Schattenseite dieses starken Familiengefühls- oder Familiendenkens.

00:05:11: Das zweite Problem ist wenn man auf die bestehende Mitarbeiterschaft schaut wie geht man mit denen um?

00:05:20: von ihren Verhaltensweisen, von ihrer Leistungsfähigkeit her nicht oder nicht mehr reinpassen.

00:05:27: Also wenn man das mal streng nimmt dann muss schon einiges passieren bis man aus einer Familie ausgestoßen wird.

00:05:37: Da reicht es nicht, wenn man sagt du hast jetzt einfach ein paar schlechte Monate gehabt oder deine Arbeitsauffassung passt nicht mehr zu uns.

00:05:45: Da wird man in der Regel nicht aus der Familie ausgestoßen sondern man bekommt vielleicht etwas weniger Verantwortung oder eine andere Rolle.

00:05:51: Das sprengt aber natürlich die Kapazitäten und die Ressourcen einer normalen Firma.

00:05:57: Wenn wir davon ausgehen hat es zwanzig, fünfzig oder zweihundert Mitarbeitende.

00:06:02: da sind die Plätze derer die man in Anführungszeichen mitschleppt, begrenzt.

00:06:08: Und da muss man sich ganz genau überlegen wie viele Mitarbeitende kann man denn verkraften?

00:06:14: Die eigentlich von ihrer Arbeitseinstellung oder von ihrer Leistungsfähigkeit her nicht zu dem passen was man mit der Firma anstellt?

00:06:21: und wenn man aber dieses Familiennarrativ so hoch hält wir sind auch eine Familie dann ist es natürlich auch schwer zu vermitteln Wenn man sich auf einmal entscheidet eine Person ja zu entlassen, weil man stößt ja nicht so einfach jemanden aus der Familie aus.

00:06:40: Wenn er jetzt nicht gerade irgendwas ganz Schlimmes gemacht hat sondern einfach nur nicht mehr passt.

00:06:47: Das heißt man tut sich auch... Man erschwert sich die Möglichkeiten eine leistungsfähige, eine leisungsorientierte Organisation aufzubauen oder weiterzuentwickeln wenn man dieses das Thema Familie zu hoch aufhängt bzw.

00:07:05: das über Jahre kultiviert hat, da muss man aufpassen dass man sich nicht in Widersprüche verfängt oder sich Management Optionen nimmt indem man zum Beispiel eben Personen nicht ersetzen kann weil man einfach sich an seinen Familiennarrativ hängt.

00:07:25: Das heißt, das ist ein Risiko.

00:07:26: Das kann man machen, muss sich aber natürlich darüber bewusst sein und ich habe jetzt auch in den letzten Jahren schon verschiedene Konstellationen kennenlernen dürfen wo man offiziell Daran glaubt immer wieder, davon redet wir sind eine Familie und gleichzeitig aber beklagt dass die Leistungsbereitschaft nicht hoch genug ist oder das die was man die falschen Leute hat.

00:07:50: Und dass es immer schwerer wird mit dem mit der bestehenden Organisation erfolgreiches Business zu machen und ja hat sich dann im Endeffekt selber darin beschränkt Konsequenzen zu ziehen und die Organisation umzubauen.

00:08:05: Das ist aber dann das eine Extreme, dieses extreme Familienfokussierte und wir sind eine Schicksalsgemeinschaft.

00:08:12: Und wir können im Grunde genommen gar nichts an dem Team großartig ändern.

00:08:16: So was andere Extremen, was häufig ja auch gerade auch mal in eher traditionellen Kreisen als negativ assoziiert benannt wird, ist das Thema Higher and Fire, Higher-and-Fire Mentalität.

00:08:28: Ja,

00:08:29: d.h.,

00:08:31: darunter wird verstanden... aus einer kritischen Sicht.

00:08:35: Ohne Rücksicht auf Zwischenmenschlichkeit, ohne Rücksich auf Verantwortung auch für die Familien und das Leben der Leute werden Leute einfach teilweise willkürlich rausgeschmissen oder bei der kleinsten Leistungsschwäche einfach entlassen und ersetzt.

00:08:56: Also keinerlei zwischenmenschliche Werte über das kurzfristige Leistungsergebnis heraus.

00:09:04: Das ist natürlich die negative Sicht darauf und da gibt es ja auch, gibt es Beispiele für Firmen wo das auch genau so gehandhabt wird.

00:09:12: und wenn man natürlich dieses extreme Hire and Fire Modell fährt dann hat auch das wiederum Risiken und Nachteile beispielsweise dass sich die Mitarbeiterschaft gar nicht sicher fühlt.

00:09:29: an sich gut passenden und gut performenden Mitarbeiter sagen, nee ich weiß gar nicht wo ich hier dran bin.

00:09:36: Ich gehe lieber aktiv selber weg bevor ich irgendwann Opfer werde für willkürliche Personalentscheidungen.

00:09:42: und genau das kann natürlich auch dann passieren dass man jegliche auch die guten, die man eigentlich halten will.

00:09:49: Mitarbeiter verliert weil sie einfach sich nicht sicher fühlen.

00:09:53: Außerdem kann es dazu führen dass ein destruktiver interner Konkurrenzkampf entsteht ja das man sich anstatt sich zu helfen wie in dem anderen, sag ich mal Welt, dass man einfach nur noch wenn etwas nicht läuft, sich die Schuld in die Schuhe schiebt.

00:10:10: Dass man mit Ellenbogen sich um die weiß ich nicht besten Projekte prügelt intern dass man sich ja über Vorteil das man sich gegenseitig in den Schatten stellt und so weiter, dass man vielleicht Fehler verschweigt weil sie jemand anderem schaden wenn sie erst später auftauchen.

00:10:24: So das sind Schattenseiten die bei einer extremen Higher-and-Fire Mentalität auftauchten können.

00:10:32: der vorteil ist an bei einer Hire and Fire Mentalität, dass man viel schneller in der Lage ist auch positive Personalentscheidungen zu treffen.

00:10:41: Das heißt du sagen im Bewerbungsprozess ja wir haben einen guten Eindruck und wir möchten es gerne probieren.

00:10:49: Wir stellen die Person ein und wenn das nach vier Wochen drei Monaten sechs Monate nicht passt dann verlassen oder dann trennen wir uns wieder voneinander.

00:10:57: Wenn man die Möglichkeit einer Trennung von vorneherein als echte valide Optionen in Betracht zieht, dann kann man natürlich viel einfacher auch eine Einstellungsentscheidung treffen.

00:11:07: Weil die Kosten und das Risiko ist ja begrenzt.

00:11:11: Es geht nicht ums Leben sondern es geht erst mal um Wochen Monate oder wenige Jahre und man kann auch eine Fehlentscheiding wieder korrigieren so.

00:11:20: Das heißt, dass ist das andere Extrem.

00:11:22: Man ist sehr schnell und einfach entscheidungsfähig wenn es darum geht Leute einzustellen.

00:11:27: So da sind jetzt zwei Extreme mit jeweils Vorteilen und Nachteilen Meine Gedanken, die ich schon öfters hatte.

00:11:35: Wenn ich vor allem eher mit den traditionellen, eher familiär orientierten Unternehmen und Entscheidungen zu tun hatte oder auch habe dann denke Ein bisschen mehr von der anderen Seite könnte durchaus hilfreich sein, dass man sich zum Beispiel einfach mal erlaubt zu sagen auch wenn wir hier ein familiäres Miteinander pflegen.

00:11:59: Auch wenn uns die persönlichen Hintergründe der Menschen wichtig sind, auch wenn Wir Rücksicht nehmen auf schwäche Phasen und Wenn wir auch wirklich daran interessiert sind langfristig zusammenzuarbeiten im besten Falle bis zur Rente oder bis zum Berufsausstieg irgendwann, dann kann man trotzdem auch sich sozusagen erlauben.

00:12:21: Wenn man die Firma weiterentwickeln möchte, wenn man auch mit dem Thema zu wenig Nachwuchs- und Fachkräftemangel konstruktiv umgehen möchte, dann sollte man sich auch mal ein Heier in Fire Experiment zu machen bzw sich einfach erlauben, dass eine Einstellungsentscheidung auch ein Fehler sein kann.

00:12:46: Dass Menschen sich verändern und sich Rahmenbedingungen verändern, das sich vielleicht aber auch die Unternehmens... ausrichtung verändert.

00:12:51: das was vor zehn jahren gut funktioniert hat funktioniert vielleicht jetzt nicht mehr und man ändert den fokus man endet vielleicht die arbeitsweise und dementsprechend kann es auch sein dass mitarbeiter die zehn jahre gut gepasst haben auf einmal nicht mehr passen.

00:13:03: so um damit handlungsfähig zu bleiben und entscheidungsfähig Ja, ich sage das mal Familienunternehmen oder familiär Denken und fühlendes Unternehmen sich auch erlaubt.

00:13:18: Auch Menschen oder Mitarbeitende zu entlassen wenn es nicht oder nicht mehr passt.

00:13:24: Weil wenn man sich nicht erlaubT dann führt das entweder dazu dass man einfach gar nicht mehr einstellt, weil man das Risiko nicht verantworten kann oder weil man auch in einem noch so intensiven Bewerbungsprozess mit Assessment und Tests und Probearbeiten kann man eben nicht in der Tiefe herausfinden ob jemand wirklich zwanzig Jahre lang passt.

00:13:48: Das heißt man würde entweder nichts einstellen oder man würde an Fehlern festhalten.

00:13:53: Man würde Leute einstellen, auch wenn sie sich dann herausstellen als nicht passend das Unternehmen derart überfordern im Sinne von mangelnder Produktivität, mangelnde Effizienz auch auf Frustration.

00:14:06: Also wenn man das Gefühl hat in meinem Team arbeiten fünfzig Prozent der Leute diesen unfähig oder unmotiviert dann würde dass jemanden als der sich selbst als Leistungsträger versteht irgendwann auch der Art demotivieren, dass es nicht selten der Fall ist, dass die Person dann auch geht.

00:14:23: Das heißt man geht sogar die Gefahr ein, dass man prozentual immer mehr weniger Leistungsträger, immer weniger passende Leute im Team hat und die guten dann sukzessive weggehen.

00:14:35: Das heißt man hat eine qualitativ immer schlechtere Teamzusammenstellung wenn man nicht sich erlaubt auch Personalentscheidungen zu korrigieren oder nachzugestieren, also im Sinne von in der Probezeit kündigen oder auch teilweise länger angestellte Mitarbeiter sich davon zu lösen.

00:14:53: Wenn es einfach nicht mehr passt umso wichtiger wenn die Firmengröße eben noch überschaubar ist und das dann prozentual auf die einzelne Person noch viel mehr ankommt als beispielsweise bei einem Konzern.

00:15:05: Und das hat ja auch Gründe, warum in Konzernen oder im öffentlichen Dienst, wenn man da auch andere Mechanismen hat.

00:15:13: Ich sage jetzt mal quer zu befördern oder in gewisse Positionen zu verschieben wo einfach wenig Schaden angerichtet wird oder wo man einfach sagen kann okay es gibt eine solche Vielfalt an Verantwortungsbereichen und Anrollen dass man tatsächlich für jede Person den passenden Platz findet.

00:15:31: jetzt einfach mal positiv ausgedrückt Diese Vielfalt gibt es natürlich in einer Fünfzig Mitarbeiter oder Zweihundert Mitarbeiter großen Firma, jetzt in der Form nicht oder weniger.

00:15:44: Das selbe gilt aber auch, wenn man für die wenigeren Beispiele in einer sehr dynamischen, das ist ja dann eher vielleicht in der Start-up Welt oder auch in anderen Branchen.

00:15:55: Also in sehr sales bezogenen Organisationen ist es öfters der Fall dass man da eine sehr ausgeprägte Higher & Fire Mentalität hat, die dann eben auf Kosten von Loyalität, Kooperation, Fairness geht.

00:16:08: Dass man entweder tatsächlich soziale Standards sukzessive einbaut.

00:16:15: Das heißt, dass man auch Auffangmechanismen schafft die den Mitarbeitenden zusätzliche Sicherheit geben.

00:16:23: vor allem und das geht aber damit einher ist es wichtig dass man eine Transparenz schafft.

00:16:27: Dass man sagt okay ja wir stellen Menschen mit nachbestimmten Kriterien ein und wir trennen uns von diesen und diese Kriterie sind aber transparent nachvollziehbar weitestgehend objektiv.

00:16:41: Das können dann Leistungsindikatoren sein, das können beobachtbares Verhalten sein.

00:16:47: Also es ist ja nicht jedes Erfolgserlebnis oder in jeder Erfolg ist zwingend herbeiführbar.

00:16:58: aber was man auf jeden Fall erkennen kann tut jemand, was macht jemand?

00:17:02: Hält jemand sich an die Prozesse und dass man objektiv beschreibbare Kriterien definiert.

00:17:09: Anhand derer sich jeder auch selber orientieren kann okay pass ich hier rein oder passe ich hier nicht rein?

00:17:14: also das ist definitiv die Grundlage für eine gesunde und tragfähige Heier in Fire-Mentalität, ein Anführungszeichen.

00:17:24: Dass man klar transparente und nachvollziehbare und möglichst objektive Kriterien schafft anhand deren man sich selbst auch einordnen kann als Mitarbeiter aber auch als Führungskraft um da zu sehen okay wer passt?

00:17:36: oder wer passt dann nicht?

00:17:37: Oder wer passt nicht mehr?

00:17:39: Dieser Podcast wird Ihnen präsentiert von meinem Arbeitgeber River State.

00:17:44: Wir bei River State sind eine Personalberatung mit über vierzig Kolleginnen in ganz Deutschland und auch in Polen Seit über zehn Jahren fokussiert auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften in Bau, Handwerk und Infrastruktur.

00:17:58: Besuchen Sie uns gerne auf RiverState.de.

00:18:04: So das waren jetzt ein paar Überlegungen, die auch im Nachgang an zwei drei Gespräche entstanden sind, die ich in der letzten Zeit hatte etwas allgemeineren oder theoretischen Überlegungen für sie interessant sind und inspirierend.

00:18:19: Und was man, denke ich, definitiv mitnehmen darf aus dieser Solo-Folge ist einmal dass man sich fragt ok sind wir eher oder denke ich eher in dieser Familienunternehmenskategorie?

00:18:33: Oder in der Leistung ist das wichtigste Kategorie?

00:18:43: handele ich bzw.

00:18:44: wie stimmig verhält sich mein Unternehmen dazu und meinen Impuls ist es, wenn man sehr stark zu diesem Familiendenken und Fühlen neigt als Unternehmen dass man sich eben handlungsfähig hält, indem man auch mal ein Stück weit auf der anderen Seite schaut.

00:19:05: Nämlich welche Vorteile hat denn eine Higher and Fire Mentalität und inwiefern kann man sich dieser zumindest in einem gewissen Maß annähern?

00:19:16: Indem man sich erlaubt Fehler zu machen und aus diesen Fehlern zu lernen und da entsprechend dann auch Konsequenzen zu ziehen Spektrum unterwegs ist und sich fragt, warum habe ich hier eine ungewollte Mitarbeiterflugtuation?

00:19:33: Warum gehen die guten Leute weg?

00:19:34: oder warum habe so wenig Synergieeffekte?

00:19:37: Warum gibt es so wenig Teamgeist?

00:19:39: Oder warum werden Fehler nicht aufgedeckt bei uns in der Firma wie auch immer.

00:19:44: Also wenn man solche Phänomene Das können ja auch innerhalb von Teams, kann das ja auch passieren.

00:19:49: Es muss nicht die ganze Organisation betreffen, es kann auch in einzelnen Teams sein, dass man sich dann fragt okay wie transparent sind denn die Bewertungskriterien, die hier angelegt werden bevor man Entscheidungen trifft und inwiefern gibt es hier auch Raum für Schwächen?

00:20:05: Für Schicksalsschläge?

00:20:06: Für Phasen einer niedrigeren Leistung?

00:20:11: Dass man einfach weiß als Mitarbeitende.

00:20:14: Wo bin ich hier dran?

00:20:16: Wo sind Grenzen erreicht, an denen ich mir Sorgen machen muss und bis wohin?

00:20:20: habe ich hier tatsächlich auch einen sicheren Hafen als Unternehmen, wenn ich hier arbeite.

00:20:26: Also das werden jetzt mal so zwei Impulse einfach einmal an dem Gegenteil orientieren und schauen inwiefern die aktuellen Herausforderungen, die man was das Personalthema angeht hat, inwiefer diese vielleicht ein Stück weit abgemildert werden könnten, verhassten Gegner orientiert, der es genau anders macht und ich denke das ist wie so oft die Wahrheit nicht unbedingt immer in der Mitte liegt aber dass man von seinem Gegenteil durchaus profitieren kann wenn man sich einmal damit beschäftigt.

00:20:59: Wenn sie da Gesprächsbedarf erkennen Sei es als Führungskraft, sei es als Personalentscheider, als Unternehmensinhaber oder Geschäftsführer.

00:21:09: Dann freue ich mich auf eine Kontaktaufnahme und wir können gerne einmal bei Ihnen ganz konkret analysieren in welcher Unternehmskultur Sie unterwegs sind wo es daran scheitert bzw.

00:21:21: wo sich Herausforderungen heraus kristallisieren und wie man diesen begegnet.

00:21:25: Wie immer freue ich mich über Feedback und sage bis zum nächsten Mal.

00:21:30: In der Pipeline befinden sich bereits mehrere spannende Interviewpartner, die ich in den nächsten Wochen interviewen darf.

00:21:36: Das heißt nächste Woche geht es mit höchster Wahrscheinlichkeit wieder mit einer Interviewfolge weiter!

00:21:42: Ich freue mich jetzt schon drauf.

00:21:43: Bis bald!

00:21:44: Tschüss.