#010 – Generalist oder Experte: Wer gehört an die Spitze der Geschäftsführung?

00:00:01: Tragweite, Führung und Transformation in Planung Bau- und Infrastruktur.

00:00:07: der River State Executive Search Podcast Christian Kaja.

00:00:12: So hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Sono-Podcastfolge von TragWeite!

00:00:18: Ich habe mir heute was Besonderes überlegt.

00:00:19: ich bin nämlich gerade auf einer längeren Dienstreise in Bayern und habe nicht mein übliches Podcast Equipment dabei.

00:00:27: daher mache ich es mir jetzt ein bisschen einfach und angenehm zugleich.

00:00:32: Und nehme das jetzt nur mit meinem iPhone auf, Ich war gerade eine Runde joggen und bin jetzt noch in der Natur und nehme die Podcast-Folge einmal so auf!

00:00:45: Ich habe heute zwei Anekdoten vorbereitet, die hoffentlich den einen oder anderen wertvollen Impuls zu Tage tragen.

00:00:56: Ich hatte vor ein paar Jahren mal einen Akquise-Prozess am Laufen.

00:01:01: Es war ein Architekturbüro mit rund fünfzig Mitarbeitenden und einer Riege von drei oder vier Geschäftsdürnenden, und wir hatten uns auf eine Fahnschaltung kennengelernt und in den Gespräch gekommen.

00:01:13: Und ja ich bin da auf Interesse gestoßen.

00:01:15: Ich wusste es gibt Personalbedarf und habe unsere Dienstleistungen grob gepitscht und es hieß Ja Wir wollen mein Termin machen!

00:01:25: einen Termin hinterher.

00:01:26: Ich habe angerufen, beschrieben jedes Mal dieses Jahr.

00:01:29: wir haben ja Interesse aber es klappt gerade nicht.

00:01:31: bitte noch mal in vier Wochen nochmal oder in sechs Wochen nochmal und dann zwischendurch E-Mails SMS Telefonate und so.

00:01:41: nach fünf Anläufen ungefähr hab ich mir gedacht okay dann mache ich den ersten Schritt.

00:01:48: mach ist den Herrschaften ein bisschen einfacher und sag einfach okay, passen wir auf.

00:01:54: Ist ja nicht schlimm wenn es nicht passt dann können wir das einfach auch bis zu dem Zeitpunkt verschieben wo's bei ihnen einfach reinpasst so.

00:02:01: und dann hieß es nie Wir haben wirklich Interesse Es ist nur einfach so stressig gerade um man findet kaum Zeit.

00:02:07: Ja Dann habe ich ein bisschen gefragt woran liegt es denn?

00:02:10: Und dann hieß es ja wir machen hier Projektleitung Wir müssen Kalkulation machen Wir müssen mit den Kunden sprechen Wir müssen Qualitätssicherung machen usw.

00:02:19: Und dann habe ich das mal so ein Stück weit gespiegelt und kritisch nachgefragt, im Sinne von ja, das sind jetzt nicht unbedingt die typischen Geschäftsführer-Aufgaben.

00:02:32: Wie man sich das denn weiter vorstelle – das wird ja dem Hunde genommen auch nicht einfach so auf – zumal die ausgeschriebenen Stellen und der Personalbedarf der ursprünglichen Raumstand waren Architekten für Leistungsphase eins bis vier, Architekt in Leistungsweise eins bis acht oder Leistungs Phase nur acht.

00:02:52: Und ja und dann habe ich vorgeschlagen was halten sie denn davon wenn wir einfach mal einen kleinen Workshop machen indem wir uns mit ihrer Geschäftsführerrolle und der Organisationsstruktur beschäftigen und einfach mal schauen ob wir da nicht auf ganz neue Ideen kommen um da ein bisschen zeitfrei zu schaufeln und die Geschäftsführungsrolle wieder zu, ja wie ich jetzt so reaktivieren gewissermaßen.

00:03:18: Ja und dann hat es tatsächlich geklappt.

00:03:19: wir haben uns verabredet ich glaube drei Stunden dreieinhalb Stunden haben einen kleinen Workshop gemacht und haben gemeinsam eine Idee entwickelt nämlich dass wir festgestellt haben Es gibt im Team Gute Leute, gut studierte, gut ausgebildete Architektinnen und Architekten.

00:03:40: Allerdings fehlt es einfach an Seniorität-Fahrung und im Sinne dessen auch an Professionalität was beispielsweise Terminkontrolle, Kostenkontrolle angeht.

00:03:52: und ja dann kam der Gedanke in unserem gemeinsamen Workshop ob wir nicht vielleicht uns seniorität Einkaufen im Sinne davon, dass wir eine neue Rolle schaffen in Form eines Mentors oder Coaches.

00:04:08: Oder ja man könnte sagen Projekt Leitungsleiter Head of a Project Lead wie auch immer man das nennen möchte.

00:04:15: es muss zur Unternehmenskultur passen auf jeden Fall eine mentoring coaching Funktion Genau.

00:04:21: Und ja, die Idee ist viel auf fruchtbaren Boden und wir haben auch das Profil so ausgeweitet dass wir gesagt haben es darf auch gerne jemand sein mit Erfahrungen im beispielsweise in Infrastruktur Großprojekten oder in etwas angrenzenden, aber nicht exakt gleichen Hochbautehmen.

00:04:41: Da ging es eher um Erfahrungen und Kompetenzen in der Methodik.

00:04:45: wie macht man Kostenkontrolle?

00:04:47: Wie macht man Terminplanung, Projektsteuerung?

00:04:50: Und da haben wir uns überlegt das könnte einen echten Mehrwert haben wenn jemand auch in größerer Dimension Projekt Erfahrung hat und die Person soll dann die Jungen eben ja anleiten, auch ein Stück weit natürlich Quantitätskontrolle betreiben.

00:05:08: Aber vor allem befähigen selber in eine umfangreichere Projektleiter Rolle hineinzuwachsen und in dem Zuge dann auch die Geschäftsführer entlasten und befähigen wieder sich mehr um eigentlich unternehmerische Fragen zu kümmern wie Strategie, Business Development, Organisationsentwicklung, Personalentwicklungen usw.. Genau.

00:05:30: Was mir dabei aufgefallen ist, das ist ein klassisches Phänomen denke ich, dass sich die Geschäftsführer ja nicht so ausgesucht haben sondern es ist einfach historisch gewachsen.

00:05:42: Man fing halt an mit zehn, fünfzehn Leuten hat Projekte geworden Ausschreibungen gewonnen und dann wurde es immer mehr.

00:05:49: Hat neue Leute eingestellt Allerdings immer auf demselben Level.

00:05:52: Man hat im Grunde genommen keine wirklichen Organisationsentwicklung betrieben, keine mittleren Führungsebenen eingebaut und so wurden es einfach immer mehr.

00:06:01: Und irgendwann musste dann die Geschäftsführer kompensieren was der Nachwuchs eben nicht leisten kann.

00:06:09: Einfach aufgrundmangel der Erfahrung.

00:06:11: So hat sich das mehr oder weniger eingeschlichen dass die Geschäftsurer Kalkulation machen, Vertrieb machen, Projektleitung machen, Kundenbetreuung.

00:06:20: Man kann also sagen, es handelt sich nicht um eine strategische Entscheidung sondern um die Kompensation einer historisch gewachsenen strukturellen Überforderung des Unternehmens.

00:06:35: Ein anderes Beispiel war mit ähnlicher Aussage ist ein Phänomen was ich schon öfters hatte nämlich wenn Hohlding-Gesellschaften Geschäftsführer für frisch akquirierte Unternehmen suchen speziell im Bereich Ingenieurbüros zum Beispiel oder auch Architekturbüros, dass man dann schaut okay wir haben jetzt hier eine neue Firma akquiriert und im Zuge der Akquisition was ja oft auch im Rahmen von Generationen- oder Nachfolgethemen geschieht.

00:07:06: Schaut man sich an ok was hat denn der bisherige ausscheidende Geschäftsführer geleistet gemacht?

00:07:13: Was hat er für ein Profil sind ja so gewachsen, dass die Erfahrung oder die höchste Expertise in der Geschäftsführung lag.

00:07:27: Das sind teilweise auch gutachter Sachverständiger oder eben die Experten, die einfach ihr eigenes Expertenwissen hochskaliert haben und aufgrund ihrer eigenen Expertise die Firma haben wachsen lassen.

00:07:43: Und jetzt ist dann natürlich die Holding-Gesellschaft in der Situation zu schauen, okay es geht der oder die weg und das müssen wir jetzt in irgendeiner Form ersetzen.

00:07:54: Während wir in dem Beispiel von ebenen die Situation hatten dass eine bestehende Geschäftsführung sich Kapazitäten freischaufeln möchte und wieder in ihre eigentliche Rolle zurückfinden haben wir in dem zweiten Beispiel jetzt den Fall, dass es ja darum geht die Geschäftsführer Position neu zu besetzen oder nachzubesetzen.

00:08:12: So und da stellt sich die Frage ob das nicht eine sinnvolle Gelegenheit ist einmal genau zu prüfen will man strategisch wirklich den Experten oder die Expertinnen an der Spitze haben, also so die Person, die jegliche Fachfragen beantworten kann.

00:08:30: Das Gesicht zum Kunden ist im Endeffekt selber die Gutachten unterschreiben kann, den Nachwuchs ausbilden kann fachlich oder möchte man ab einer gewissen Größe nicht einen eher generalistisch aufgestellten Management erfahrenen und auch vielseitig management qualifizierten Geschäftsführer oder Geschäftsführerin haben, die eben dafür sorgt dass sich die Experten im Unternehmen aufbauen.

00:09:03: Einfach um Risiko zu verteilen, Ressourcen besser zu verteilern, sich selbst fachlich etwas weniger wichtig zu machen in der fachliche Karriereperspektiven zu eröffnen.

00:09:18: Wenn man nämlich sagt okay, man muss nicht unbedingt eine Führungskarriere anstreben wenn man sich weiterentwickeln möchte sondern man kann auch fachlicher Experte werden dann kann das durchaus eine attraktive Perspektive sein die man auch in einer Organisation implementieren kann.

00:09:35: Meine Beobachtung ist, dass es teilweise eben keine strategische Entscheidung ist weil man sagt wir wollen den Leuchtturm an der Spitze.

00:09:43: Wir wollen den Experten in der Geschäftsführung haben sondern das ist einfach eine teilweise nicht hinterfragte Tradition oder eine kurzfristige Kompensationshandlung weil zu wenig Expertise im bestehenden Unternehmen vorhanden ist.

00:10:02: Ein wichtiger Aspekt ist auch noch folgender Wenn man sich dafür entscheidet, dass man den technischen Experten oder die technische Expertin in der Geschäftsführung an der Spitze haben möchte dann geht das oft auf Kosten von Erfahrungen und Kenntnissen im Bereich Management Frameworks.

00:10:21: Ich denke es ist fast unmöglich sich Jahre teilweise jahrzehntelang mit dem neuesten Stand der Technik zu befassen eine Gutachterlaufbahn beispielsweise abzuabsolvieren Projekt-Erfahrungen zu sammeln und gleichzeitig sich mit Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Strategie IT Digitalisierung usw.

00:10:45: zu befassen so dass man sich mit dieser technischen Expertise gewissermaßen eine Management Schwäche einkauft.

00:10:52: Ein weiterer Aspekt ist der wenn man es darauf anlegt und diese Erwartungshaltung kenne ich aus einigen Mandaten Wenn man sowohl als auch möchte das heißt den technischen Leuchtturm und den erfahrenen Manager, dann engt das natürlich den Kandidatenpool enorm ein.

00:11:12: Und dann ist die Frage wie realistisch es überhaupt zu finden am Markt?

00:11:18: Das kann natürlich dann ein Risiko sein was die Besetzung der Vakanz um Monate verzögert oder eben auch den Pool so klein werden lässt dass man es sich dann kaum noch leisten kann auf eine auf einen Kaltschulfit, auf eine persönliche Passung wertzulegen.

00:11:40: Ja was ist Ihre Erfahrung und ihre Meinung?

00:11:43: Sollten die Experten die technischen Leuchtürme in der Geschäftsführung sein oder in der Hierarchisch zweiten Reihe beziehungsweise vielleicht in Form einer Stabsstelle oder in einer mittleren Führungsposition so das sich die das breite Spektrum der unternehmerischen Themen für man kann.

00:12:04: Ich bin sehr interessiert an Ihrer Meinung, an Ihre Einschätzung.

00:12:08: schreiben Sie mir gerne und dann können wir gerne in eine Diskussion gehen.